Protocolo para la integración del enfoque de género en un Plan de Empresa

PR1. Tanto el análisis para la organización de cada una de las tareas, como la organización de las personas que la desarrollarán adquiere una importancia relevante. Analizando el perfil de emprendimiento español, el informe GEM2011 estima que de la población femenina emprendedora el 61,5% no tiene empleados (Corduras, 2011) ^{NOTA 1}. Así, planificar las funciones, tareas y tiempos de elaboración/prestación del producto/servicio adquiere una relevancia especial cuando trabajamos con PYMES y personas autónomas, ya que dispondrán de menor tiempo al encontrarse solas al frente de sus negocios. El enfoque de género advierte de la necesidad de centrar el trabajo en este aspecto, pues la mayoría tienen responsabilidades domésticas y familiares asumidas en mayor proporción que sus parejas. (INE, 2011) ^{NOTA 2}

La organización de los procesos de una empresa están íntimamente relacionados con la gestión del tiempo y los usos del mismo. Una de las principales problemáticas de las empresarias es la conciliación del trabajo en su empresa con las responsabilidades domésticas y familiares sobre todo cuando éstas son asumidas unilateralmente. La gestión del tiempo afectará, por un lado a la empresaria y, por otro al equipo que trabaje con ella. Así, hay que trabajar conjuntamente con la promotora cómo va a afectar esto: indagando acerca de cuáles son los apoyos con los que se cuenta en el entorno familiar y conociendo el grado de implicación de los miembros de la familia en las responsabilidades familiares y domésticas.

PR2. En el plan de producción o prestación del servicio es importante estudiar, con una mirada de género, aspectos como: el sector dónde se va a realizar la actividad, los procesos de producción (especialmente en el sector industrial están masculinizados, por lo que hay que identificar los posibles obstáculos para anticiparnos a posibles conflictos o dificultades). Estudiar protocolos para la atención desde la óptica de género, es necesario para conectar con la clientela.

PR3. Cuando trabajemos la organización de personas (reclutamiento, selección o promoción y retribución) es necesario especificar las responsabilidades de cada persona teniendo en cuenta sus habilidades y capacidades.

La captación y selección hay que hacerla desde el talento lo que significa seleccionar a personas con perfiles profesionales previamente definidos evitando expectativas previas basadas en estereotipos acerca del estado civil, el entorno familiar, los roles y el cuidado, etc.

En la difusión de ofertas de selección y promoción hay que utilizar un lenguaje no sexista para que mujeres y hombres se sientan receptoras/es de la oferta. También es importante tener en cuenta mecanismos de control para la representatividad de cada uno de los sexos en la plantilla de manera que si existe un desequilibrio se logre una representación paritaria. En cuanto a la política retributiva, la fórmula más correcta es construir desde la idea "igual salario por trabajo de igual valor", se refiere a aquel tipo trabajo, que no siendo idéntico a otro, requiere capacidades y esfuerzo equivalentes, supone iguales responsabilidades y está sometido a condiciones equitativas de trabajo.

PR4. Con relación a la política de prevención de riesgos laborales, la mayoría de las empresas constituidas por mujeres son jurídicamente 'empresarias individuales', la mayoría de ellas no tienen personal asalariado. No obstante, es conveniente tomar decisiones de flexibilización laboral y conciliación de la vida personal, familiar y laboral (conocimiento de los servicios de apoyo, fórmulas para el teletrabajo, etc.) y conocer medidas que velen por la salud en el puesto de trabajo.