Entre las aportaciones más relevantes del Convenio 190 OIT, sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, Convenio 190 OIT, sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, junto a la ampliación de tales conceptos, resaltan la centralidad que pone a la hora de priorizar el enfoque preventivo. Aunque es consciente de que la violencia y el acoso en el trabajo pueden constituir una violación grave de derechos humanos, incluyendo también la prohibición de discriminación y la igualdad de trato, reconoce expresamente que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo “afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social…”. Emerge así, de una forma muy clara, el llamado carácter pluriofensivo del acoso en el trabajo, con su vertiente típica de vulneración de derechos fundamentales, de diverso ámbito, y la dimensión de seguridad y salud en los entornos de trabajo.
Habitualmente, esta doble faceta se acepta fácilmente en el ámbito de la violencia y el acoso por razón de género. Por eso apuesta por un enfoque de gestión psicosocial, sin perjuicio de la lucha en el ámbito de las discriminaciones múltiples e interseccionales, de modo que las políticas preventivas de riesgos laborales para erradicar este tipo de acosos adopten un enfoque incluso, integrando “las causas subyacentes y los factores de riesgo, entre ellos los estereotipos de género…y el abuso de las relaciones de poder por razón de género…”. Pero también se reconoce, en el Convenio 190 OIT implícitamente, a través de la especial llamada que hace a la protección frente a la violencia y el acoso de los colectivos más vulnerables, como los que integran la condición LGTBI, y expresamente la legislación española. De ahí que el art. 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, en los planes de igualdad, de las empresas de 51 o más personas trabajadoras, deba incluir, de forma obligatoria “un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”, que deberá pactarse por negociación colectiva, sin perjuicio de su desarrollo reglamentario (Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas).
¿Y del resto de acosos discriminatorios, por ejemplo, aquellos que traen causa de una violencia de persecución sindical? Sin duda, el concepto amplio de violencia y acoso del Convenio 190 OIT y el carácter pluriofensivo de los acosos discriminatorios facilitaría, incluso exigiría, esta consideración en el ámbito de la gestión preventiva de riesgos de índole psicosocial.
Pues bien, en una muy interesante decisión judicial reciente, la STSJ IC/Las Palmas 637/2025, 24 de abril, de manera bastante novedosa, afirma que también el acoso moral por razones de persecución sindical, modalidad inequívoca de acoso discriminatorio, constituye un riesgo psicosocial asociado a los de la rama de la violencia en el trabajo. De tal modo, se alinea la sentencia con la posición anticipada por un sector doctrinal en un libro publicado en la editorial Bomarzo (2020). En el caso concreto, un bombero del servicio de salvamento y extinción de incendios de Lanzarote denunciaba una situación de acoso y persecución en su contra por razones sindicales, lo que le habría ocasionado problemas de salud y, en consecuencia, demandaba ante la jurisdicción social que se condenara al Ayuntamiento por esta situación.
Sin bien respecto a la naturaleza psicosocial de esta situación y su consideración como un genuino riesgo psicosocial no hay problema alguno, aceptándolo la sala en pleno, sí se ha producido un muy sugerente debate en torno a qué jurisdicción tiene realmente la competencia en este caso, si la social o la contencioso-administrativa. El voto mayoritario ha decidido, muy discutiblemente, desestimar la demanda por incompetencia material de jurisdicción, en cuanto entiende que la demanda era por violación del derecho a la libertad sindical, excluido de la competencia social por el art. 3 c) LRJS, no por incumplimientos de la LPRL, competencia social ex art. 2 e) LRJS. El -fundamentado- voto particular entiende lo contrario, siguiendo tanto la letra como, sobre todo, el espíritu de la LRJS, que pretendió evitar, justamente, este vicio de peregrinar de jurisdicciones, también para el funcionariado y personal estatutario.
Ciertamente, no es la única sentencia de la sala canaria que opta por este regreso a postulados que parecían abandonados jurisprudencialmente ni faltan sentencias de la Sala Tercera que resuelven temas relativos a acoso de personal funcionarial, como la STS, 3ª, 1777/2025, de 24 de abril (la STC 28/2025, de 24 de abril, de 10 de febrero parece asumir esta dualidad). En ella (relativa a un caso de denuncia de acoso laboral presentada por dos ordenanzas del Conservatorio Superior de Música de Córdoba contra la profesora y secretaria del centro que, tras la activación del protocolo contra el acoso es sancionada por concluir la Comisión de investigación que hay indicios de acoso) se termina danto la razón a la jefa, que recurrió la resolución administrativa, anulada por insuficiencia de prueba. La Junta de Andalucía alegó falta de jurisdicción del orden contencioso en favor del social. El TSJA desestimó la apelación y confirmó la contenciosa. Finalmente, la Junta recurrió en casación, que confirma la sentencia de apelación y, por tanto, asume que, en este caso, la competencia es contenciosa.
Pretende aclarar el conflicto así:
“el elemento determinante es la naturaleza del acto recurrido. Si se trata de un acto que establece medidas preventivas en materia de acoso laboral, o de actuaciones que infrinjan esas medidas preventivas o de la exigencia de responsabilidad administrativa por el incumplimiento de esas medidas preventivas, será la jurisdicción social la competente. Por el contrario, si el acto administrativo tiene una naturaleza disciplinaria derivada de la posible comisión de una infracción tipificada como muy grave por el art. 95.2 o) del EBEP, será la jurisdicción contencioso-administrativa la que deba conocer los recursos contra dicho acto, con independencia de que el sujeto pasivo sea funcionario o…laboral”.
No tenemos claro que esta doctrina sea correcta. De hecho, creemos más bien que tampoco lo es, porque la sanción disciplinaria, aquí, forma parte de medidas preventivas.
Pero no podemos profundizar aquí en esta cuestión tan interesante, pero compleja jurídicamente. Aquí queremos enfatizar la faceta preventiva, el que la sentencia canaria reconozca expresamente que la violencia y el acoso por razones de persecución sindical es un riesgo psicosocial a prevenir en sede preventiva, aunque, para evitar el peregrinar de jurisdicciones exija que se “cante” en la demanda o el recurso las infracciones en materia preventiva que se invocan.
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