La mesa de diálogo social, formada por el Ministerio de Trabajo, sindicatos y empresarios ha adoptado finalmente el acuerdo para el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad LGTBI, cuya implantación será obligatoria en aquellas empresas que cuenten con más de cincuenta trabajadores, y voluntaria en el resto. La adopción de este acuerdo tiene su origen en el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (pdf), el cual obliga a tales empresas a contar con un conjunto planificado de medidas y recursos en aras a obtener la “igualdad real y efectiva” de este colectivo en el entorno laboral. La norma recoge que su contenido y alcance debe ser objeto de desarrollo reglamentario, motivo por el cual quedaba pendiente la adopción de este acuerdo tripartito al objeto de ahondar en el contenido del mencionado deber y permitir así su completa entrada en vigor.
Las medidas serán adoptadas en el marco de los convenios colectivos o, en su defecto, de los acuerdos de empresa, debiendo constituirse a tal efecto una comisión negociadora a través de la cual éstas serán negociadas e implementadas en un plazo máximo de tres meses desde su constitución. El acuerdo pretende que las medidas adquieran un carácter transversal, en aras a alcanzar la igualdad efectiva de las personas LGTBI en las empresas, motivo por el cual, y sin perjuicio de la libertad de las partes para acordar otras distintas, se contempla la necesaria adopción de medidas de muy diversa índole.
En lo que a los riesgos psicosociales se refiere, el desarrollo reglamentario, que adoptará la forma de Real Decreto, especifica la obligación de incorporar un protocolo frente al acoso y violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a ellos. El acoso, discriminación y violencia dentro de las empresas constituye un factor de riesgo para las personas LGTBI, colocándolas en una situación de vulnerabilidad que las expone a sufrir trastornos relacionados con aquellos episodios que puedan experimentar en el entorno laboral. Entre ellos, un reciente estudio del sindicato CCOO (pdf) incluye el aislamiento social, la ansiedad prolongada en el tiempo, el bajo estado anímico, depresión, miedo a represalias, o incluso fobia social.
Resulta, pues necesario actuar mediante la adopción de medidas que frenen estas situaciones de acoso, discriminación y violencia. Así lo ha indicado el sindicato UGT en un estudio realizado en el año 2020 (pdf), en el que pone de relieve que un 42% de las personas LGTBI han sufrido algún tipo de violencia verbal en el trabajo, o que el 55% de ellas que reconocen haber sufrido una agresión aseguran que nadie se ha posicionado a su favor.
El acuerdo incluye los detalles referentes al contenido y estructura de los protocolos de actuación para la atención del acoso y la violencia contra las personas LGTBI, cuyo ámbito de aplicación se extiende a todas las personas que trabajen en la empresa, con independencia del vínculo jurídico que las una a ésta. Los protocolos deberán diseñar el procedimiento de sustanciación de las denuncias o quejas que podrán ser presentadas por la persona afectada o aquella a quien ésta autorice, y que se regirán por principios como la agilidad, diligencia y rapidez, el respeto a la protección de la intimidad y la dignidad, la restitución de las víctimas o la prohibición de represalias.
De esta forma, se da un paso importante hacia la protección de las personas LGTBI en el entorno laboral, colocando el foco en los riesgos psicosociales a los que el colectivo se expone a consecuencia de los episodios de acoso, violencia y discrimación que los datos reflejan que sufren. Un acuerdo que, si bien es pionero en Europa, muestra una realidad que no resulta extraña entre los Estados Miembros, pues la jurisprudencia del TJUE ya se ha hecho eco en varias ocasiones de las situaciones de acoso y discriminación sufridas por el colectivo LGTBI en el ámbito del trabajo. En este sentido, en Sentencia de 23 de abril de 2020, referida al asunto N.H. contra la Associazione Avvocatura per i diritti LGBTIRete Lenford (C-507/18) el alto tribunal estimó que los comentarios de corte homófobo expresados públicamente por un empresario afirmando que nunca contrataría a personas homosexuales son contrarios al Derecho de la Unión Europea.
Más recientemente, en Sentencia de 12 de enero de 2023, referida al asunto TP Montador audiovisual para la televisión pública (C-356/21) declaró de igual forma contraria del Derecho de la Unión Europea la decisión de la empresa de anular el contrato de prestación de servicio del trabajador autónomo que prestaba sus servicios de forma regular para ella días después de publicar su homosexualidad por la red social Youtube, sentencia que además destaca por aplicar la Directiva 2000/78/CE para la igualdad de trato en el empleo a las personas autónomas.
También habrá que tener en cuenta el creciente despliegue de normas procedentes de la negociación colectiva, sea sectorial, sea empresarial, en las que se incluyen medidas de gestión preventiva de la diversidad de orientación sexual. Los protocolos de violencia y acoso, así como los Planes de Igualdad, contemplan medidas incluyentes del colectivo LGTBI de forma incipiente. Sin duda, las dificultades para la gestión preventiva en estos casos (dado que hay una especial obligación de protección de la privacidad) no debería impedir una prevención eficaz de los riesgos que, sobre todo psicosociales, sufren estas personas trabajadoras. La nueva regulación ayudará a agilizar e intensificar este progreso, al menos así se espera.
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