En estas páginas hemos tenido la oportunidad de recordar, más de una vez, que todas las empresas y organizaciones, privadas y públicas, grandes y micro que sean atendiendo a su tamaño, tienen la obligación de garantizar el derecho a la desconexión digital de las personas que emplean cuando están fuera de jornada de trabajo (arts. 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y a18 de la Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia). Pero, para nuestro lamento como personas creídas en el Estado de Derecho, la aprobación de una ley, aun bien hecha, no garantiza su cumplimiento efectivo. Por tanto, si, además, esa ley contiene déficits originales de calado, lo más probable es que la previsión legislativa se mantenga normalizada como letra muerta.
Según la opinión científica y la convicción social más extendida, esto es lo que sucede con la ley, presentada en sus inicios a bombo y platillo, que reconoce el derecho a la desconexión digital extramuros de la jornada laboral para proteger la salud psicosocial de las personas empleadas y facilitar su autodeterminación cuando no tienen obligaciones de disponibilidad a los intereses de la empresa. La evidencia científica confirma que, pese a la doble legislación (2018 y 2021), el derecho a la desconexión digital persiste ampliamente inobservado, tanto en el trabajo presencial como en el teletrabajo (pdf). Que el -doble- reconocimiento de este derecho no ha permitido consolidarlo en la práctica, donde se dice se mantiene aún en “pañales”, de modo que casi 6 de cada 10 (56%) personas empleadas recibirían mails laborales fuera de jornada -o en vacaciones- y 1 de cada 3 siente la obligación de atender las llamadas de su jefe/a o compañeros/as fuera de su tiempo laboral, está siendo ineficaz lo reconoce el propio Gobierno. En efecto, así lo prueba que se esté tramitando en las Cortes Generales, en este momento, un tercer intento de regulación del derecho (¿a la tercera será ya la vencida?).
El -ahora muy polémico- proyecto de ley (pdf) para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada deja espacio también para una nueva regulación (reconocimiento y garantía efectiva) del derecho a la desconexión (no lo apellida de digital, porque trata de garantizar tanto la desconexión laboral en general como la digital en particular). La exposición de motivos del proyecto de ley explica esta regulación, a través de la modificación del art. 20 bis ET, por la finalidad de: “…garantizar de manera efectiva el derecho a la desconexión, respetando así el derecho al descanso y a la propia intimidad de las personas trabajadoras. Con este fin, se establece que el rechazo o la no atención de la comunicación o de la petición de prestación laboral por medios digitales fuera de la jornada laboral no podrá generar consecuencias negativas, represalias o trato menos favorable para la persona trabajadora.”.
No está fino el preámbulo para explicar realmente en qué consiste el nuevo derecho a la desconexión digital que reconoce el art. 20 bis, punto 2 del ET. La razón de esta deficiencia, que induce a confusión, es que parece perpetuar el modelo que hasta ahora se ha reconocido en la ley para delimitar el derecho a la desconexión y en virtud del cual lo que se reconocería es la libertad de responder o no a la persona trabajadora que recibe comunicaciones laborales fuera de jornada, salvo que exista una excepción justificada que obligue a tal respuesta. Se potencia, pues, la libertad de no responder a la comunicación extemporánea laboral, dejando a la empresa la libertad de enviar mensajes fuera de jornada, aunque sin poder exigir la respuesta inmediata. Ahora bien, la nueva regulación proyectada acentúa una vertiente más proactiva y preventiva, porque al imponer a la empresa una auténtica obligación de no comunicarse con las personas empleadas fuera de jornada laboral reconocería un genuino derecho a no recibir este tipo de comunicaciones (derecho a ser dejado en paz durante el no tiempo de trabajo). Literalmente se propone:
“El deber empresarial de garantizar el derecho a la desconexión supone, entre otros, la ausencia de toda solicitud de realizar una prestación laboral y la ausencia de comunicación de la empresa o persona en quien delegue, así como de terceros con relación comercial con la empresa, con la persona trabajadora mediante cualquier dispositivo, herramienta o a través de medios digitales, así como el derecho a no estar localizable fuera de su horario de trabajo.”
Como llevamos tiempo insistiendo desde el LARPSICO, esta modalidad proactiva resulta más respetuosa con la gestión preventiva de factores y riesgos psicosociales. Dejar en manos de la persona trabajadora la decisión de responder o no se convierte, en la práctica, en un factor de riesgo psicosocial adicional. Y ello en la medida en que la relación desigual de poder de decisión supondrá una presión extra para la persona trabajadora, también atendiendo a las circunstancias del caso
Justamente, esta visión, que enfatiza la lectura preventiva de riesgos y de promoción de la salud mental laboral (pdf), es aceptada por una reciente sentencia. Se trata de la interesante STSJ Galicia 2292/2025, 25 de abril, en virtud de la cual el derecho a la desconexión digital implica no solo el derecho de la persona trabajadora a no responder a las comunicaciones de la empresa (o terceras personas o empresas -clientela de la empresa empleadora-), sino también “el deber de abstención comunicativa de la empresa” con la persona trabajadora fuera de la jornada laboral. Por tanto, la carga de la gestión del derecho se pone en la empresa, que deberá evitar estas comunicaciones como regla, salvo que concurra una excepción justificada (la carga de la justificación correspondería a la empresa también), al tiempo que debe asumir obligaciones positivas para que esta cultura de desconexión sea efectiva (deberes de formación, concienciación, fijación de buenas prácticas de gestión, elaboración de protocolos, etc.).
En el caso concreto, la persona trabajadora estaba en situación de baja (Incapacidad Temporal -IT- por ansiedad-) relacionada con su situación laboral y, pese a ello, durante ese periodo, recibió correos electrónicos de la empresa. Cierto, se advierte que la empresa no exigía respuesta inmediata, por lo que carecerían de factores de coercibilidad y presión en sentido estricto. Pero, para el tribunal la reiteración del envío de mensajes durante una IT por trastorno psíquico constituye un factor de riesgo que agravaría, al menos potencialmente, la dolencia y, por lo tanto, la recuperación y el retorno a la empresa tras el alta.
Pero la sentencia va más allá e impone una indemnización adicional de 1.500 euros por daños morales ex art. 183 LRJS. Otros tribunales la han rechazado, en la medida en que el derecho a la desconexión digital no tendría la naturaleza de derecho fundamental por sí mismo (STSJ Cataluña 2843/2023, de 5 de mayo). Para la sala catalana estos casos no suelen tener tanta gravedad como para entender vulnerado un derecho fundamental, y para la sala gallega, al menos en este caso, sí, dado que comunicarse con alguien de baja por ansiedad es un factor que puede agravar la dolencia. Aunque, hay que recordarlo, la empresa no debe conocerla.
No entraremos en este complejo tema. Lo que aquí nos interesa enfatizar, una vez más, es el énfasis que tanto la sentencia como el proyecto de ley dan al derecho a la desconexión digital como garantía de mejora de la protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras, no solo la mental. Eso sí, para avanzar realmente en ello se precisaría asegurar que todas las empresas cuentan con los debidos protocolos, también para prevenir la fatiga informática (hoy apenas un 30% de las empresas los tendrían). El derecho, no obstante, debe ser reconocido más universalmente. Una Proposición No de Ley (PNL) pretende las modificaciones legislativas oportunas para garantiza el derecho a la desconexión a profesionales relacionados con las AAPP, en especial graduados/as sociales, evitando, en lo posible, el envío sistemático de notificaciones oficiales fuera de horarios laborales
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