[LARPSICO] Las empresas deberán incluir en la evaluación de riesgos la violencia sexual contra las trabajadoras, desde el 7/10/2022

Como reconoce la ONU-Mujeres, los actos de «violencia sexual» pueden ocurrir en distintas circunstancias y entornos. Las llamadas «violencias sexuales» constituyen una de las formas de «violaciones de derechos humanos más habituales y ocultas [y]…afectan de manera específica y desproporcionada [de proporciones pandémicas habla la ONU] a las mujeres y a las niñas, pero también a los niños». Si en todo el mundo, una de cada tres mujeres ha sufrido violencia física o sexual por parte de un compañero sentimental («violencia de género»), según la OMS, entre el 45 y el 55% de las mujeres, en la Unión Europea (UE), habrían sufrido acoso sexual alguna vez durante su vida, según la ADFUE. En fechas recientes hemos conocido casos de denuncias de acoso sexual en Ejércitos de marina de diversos países. La respuesta eficaz e integral debe atenderse, pues, en términos de una «cuestión social de Estado», en la que deben implicarse de manera activa todos los poderes públicos, a través de todos los recursos disponibles a tal fin, de toda índole, pero también la sociedad civil, incluyendo a sus organizaciones y empresas, porque se produce tanto en espacios públicos como privados.

Entre las iniciativas más destacadas a nivel mundial de la Sociedad Civil para la lucha contra la violencia de género (y cualquier forma de violencia sexual) está la de los 16 Días de activismo contra la violencia de género, una campaña internacional anual que empieza el 25 de noviembre, el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, y sigue hasta el 10 de diciembre, el Día de los Derechos Humanos. De su importancia institucional de cuenta el apoyo de la ONU y de la práctica el que, a través de la campaña de 2019, se impulsara el suficiente volumen de ratificaciones estatales del Convenio 190 OIT, sobre (erradicación y prevención de la) violencia y el acoso en el mundo del trabajo, para que pudiese entrar en vigor (hoy son ya 20 los países que lo han ratificado, incluyendo a España). En nuestro país, mediante la iniciativa institucional que se denomina “Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género”, el Instituto de las Mujeres, a través de la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género, pretende promover un modelo eficaz de colaboración público-privado para erradicar la violencia de género: se suscriben convenios-protocolos de colaboración con empresas de ámbito nacional y diferentes sectores de actividad para,  fomentar tanto la concienciación sobre el problema como la integración social y laboral de las mujeres víctimas de violencia de género. 

En este escenario de acciones de responsabilidad social corporativa a favor de la erradicación de la violencia de género (y cualquiera otra forma de violencia contra las mujeres), la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (LOGILS) ha decidido dar un paso más allá. Si en el apartado 1 del art. 16 (se incluye dentro del Capítulo I -medidas de prevención y sensibilización- del Título II -prevención y detección-) establece la obligación de la Administración General del Estado (AGE) y de las comunidades autónomas (CCAA) con competencias en la materia, fomentar y apoyar que las Entidades Locales desarrollen “políticas urbanísticas y de seguridad con enfoque de género que garanticen que los espacios públicos de los municipios sean seguros y accesibles para…las mujeres, niñas y los niños”, en su apartado 2 estable la obligación de las empresas de integrar la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo con el fin de que resulten seguros y accesibles para todas las trabajadoras. 

Pero la LOGILS va más allá y reserva novedades importantes para las políticas de prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. En su art. 12 establece una obligación de prevención integral (primaria, secundaria y terciaria) de los factores de riesgo de violencias sexuales y/o morales en el entorno de trabajo. Esta obligación no solo incorpora la promoción de condiciones de trabajo que eviten los delitos, sino toda conducta contraria a la libertad sexual y a la integridad moral (art. 15 CE). 

De este modo, el art. 12 de la LOGILS es más preciso, completo y va más allá, en el ámbito material de conductas a prevenir y el catálogo de obligaciones a tal fin de lo previsto hasta ahora en el art. 48 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres (LOIEMH). De ahí su modificación (DF 10ª LOGILS: un cuadro comparado de los cambios aquí). En consecuencia, y pese a no modificarse la LPRL, como quizás hubiese convenido, ahora se considera como un riesgo psicosocial en los entornos de trabajo, de forma específica, tanto las violencias sexuales (definidas en el art.3 LOGILS) como la violencia (no solo acoso) moral, incluidas sus modalidades digitales (ciberacoso, como prevé el art. 3 del Convenio 190 OIT en relación con su art. 1). 

El catálogo de obligaciones preventivas empresariales resultantes queda así:

1. La obligación promocional de condiciones de trabajo que eviten la comisión de los delitos y conductas atentatorias contra la libertad sexual y la integridad moral
2. La obligación de establecer procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias que puedan formular las víctimas, incluyendo las sufridas en el ámbito digital.
3. La obligación de realizar campañas de sensibilización y ofrecer la formación adecuada para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
4. La obligación de incluir en la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo ocupados por trabajadoras la violencia sexual, formando e informando de una forma eficaz a sus trabajadoras (debe tenerse en cuenta el art. 19 LPRL).
5.  La obligación de negociar de buena fe con la representación de las personas trabajadoras las medidas preventivas, como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación

¿Qué conllevará su cumplimiento? El cumplimiento de estas obligaciones dará lugar al reconocimiento (es una típica medida de responsabilidad social empresarial -RSE-) como «Empresas por una sociedad libre de violencia de género». Este distintivo, y su procedimiento y condiciones de concesión, revisión periódica y retirada, queda pendiente de desarrollo por real decreto. ¿Y en caso de incumplimiento? Conviene tener en cuenta que las empresas que no cumplan estas obligaciones podrán incurrir en infracciones y sanciones correspondientes (la LOGILS no tiene un marco sancionador específico, remite a los diferentes cuerpos legislativos afectados), también en el marco de la LPRL
Por su parte, la representación laboral tiene el deber de colaborar con la empresa a fin de facilitar la detección y prevención de estos riesgos de violencia (sexual y moral), según el art. 48.2 LOIEMH. La prevención de la violencia sexual (también de la violencia moral), en especial con quienes más la sufren, las mujeres, es un asunto social, también en el entorno de trabajo y nos implica a todas las personas. Especial llamamiento a esta colaboración ha de hacerse cuando esa violencia es digital, por cuanto va en aumento en todos los entornos. Aunque fuera del ámbito laboral, recientemente hemos conocido que un hombre ha sido condenado por inducción al suicidio a un menor a través del uso de la mensajería instantánea (WhatsApp).