El concepto de acoso sexual en el trabajo será objeto de revisión por la Sala 3ª del TS respecto de la infracción muy grave del personal de empleo público.
Aunque crecen las demandas judiciales por violencia sexual y/o sexista contra las mujeres en el trabajo, todavía sigue siendo un tema altamente invisibilizado.
Como es conocido, desde el 7 de octubre pasado está en vigor la Ley Orgánica de garantía Integral de la libertad sexual (LOGILS), más conocida como la ley del «solo sí es sí». Desde entonces y especialmente en estos últimos días, su aplicación está siendo muy controvertida, por desplegar un efecto contrario al querido por la ley: en vez de la mejora de la protección de las mujeres víctimas de violencia sexual se está produciendo el efecto no querido de mejora del tratamiento penal de los hombres victimarios, de los ya condenados y que piden revisión de penas al hilo de la nueva ley. El efecto indeseado de produce en virtud del derecho a la aplicación retroactiva de las leyes más favorables en el ámbito penal, como establece el art. 2.2 del Código Penal.
Fuente: Laura Marín/E&J
Por supuesto, no es nuestra intención entrar mínimamente en esta polémica. El propósito de esta noticia es poner de manifiesto novedades de interés respecto de la violencia sexual contra las mujeres en los entornos de trabajo. Recordemos que las “violencias sexuales” son configuradas por el art. 12 de la citada LOGILS como un riesgo laboral a evaluar en los centros de trabajo. Una cuestión importante, porque los estudios disponibles en la materia evidencian que, pese a la incidencia del problema en el entorno laboral (1 de cada 5 mujeres ha sufrido violencia en el trabajo), sigue existiendo una alta invisibilidad de este problema en las empresas: 7 de cada 10 mujeres dicen no haber puesto en conocimiento de la empresa su condición de víctima (72,4%) y solo 1 de cada 10 reconoce que su empresa cuenta con medidas adecuadas para corregir este tipo de conductas. De ahí recientes iniciativas en el ámbito sindical para tratar de darle mayor transparencia y, a partir de ahí, mejorar la acción.
Ciertamente, conforme a estudios recientes del observatorio vasco sobre acoso y no discriminación, en los dos últimos años se han incrementado las denuncias en los Tribunales de acoso sexual y acoso sexista en el trabajo. Sin embargo, las dificultades para una adecuada comprensión y solución del problema persisten.
En este escenario complejo, y confuso, la Sala 3ª del TS-como hace un año el Tribunal Constitucional- considera de «interés» aclarar cuáles son las diferencias entre los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH), a los efectos de aplicación, en el empleo público, de la «falta muy grave» fijada en el artículo 95.2b) de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). Asimismo, el problema de la diferencia no solo entre el acoso sexual y el acoso sexista o por razón de sexo, como dos formas muy graves de violencia contra las mujeres en el trabajo, sino la propia distinción entre este concepto general de violencia y el más específico (y agravado) de acoso por razón de sexo, aparece en la reciente sentencia de 15 de septiembre de 2022, rec. núm. 3319/2022 de la sala social del Tribunal Superior de Justica de Madrid (TSJM) que ha condenado a un delegado sindical, miembro del comité de empresa por comentarios sexistas a una compañera de trabajo en el chat privado de los dos.
Todo ello hace urgente implementar el Convenio 190 OIT, que contiene medidas importantes para prevenir este riesgo. Por su transcendencia, social y práctica, también en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, todo ello será analizado en el próximo Seminario Internacional organizado por el LARPSICO, el 23 de noviembre. Será online y la inscripción es gratuita.
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