- Un 6,3% de las personas trabajadoras reconoce que ha sufrido violencia y acoso sexuales, la inmensa mayoría fueron mujeres.
- Los comportamientos de acoso realizados por compañeros de trabajo a través de las redes sociales (ciberacoso) deben tenerse también como conductas graves a sancionar por la empresa.
- La empresa debe activar los protocolos de gestión del (ciber)acoso en el trabajo, siempre que esté relacionado con la actividad laboral, aunque se realice fuera del lugar y horario de servicios.
Las mujeres sufren en mucha mayor medida que los hombres la violencia digital y el ciberacoso, también en los entornos de trabajo. La semana pasada dábamos cuenta de la Primera Encuesta mundial sobre experiencias de violencia y acoso en el mundo del trabajo, realizada por la OIT. En ella se estimaba que la inmensa mayoría de las personas trabajadoras que habían sufrido violencia y/o acoso sexual en el trabajo, casi un 6,5% en su conjunto, son mujeres. Esta constatación tiene su reflejo normativo en el Convenio 190 OIT, que exige a los Estados ratificadores (como España) garantizar medidas adecuadas para prevenir y erradicar de forma efectiva tales prácticas contrarias a los derechos humanos de las mujeres, además de lesivos de su salud y bienestar.
Entre estos instrumentos están los protocolos de gestión del riesgo de violencia y acoso que, entre sus medidas, deben contemplar canales de denuncia interna. En fechas recientes conocíamos que el Gobierno última, para el empleo público estatal [2,7 millones de personas empleadas públicas], así como para las personas que trabajen en empresas privadas y contratan con la Administración General del Estado (AGE), una honda revisión del protocolo de gestión del acoso sexual en los entornos de trabajo. Esta revisión, que es resultado de un pacto de negociación colectiva sindical, pero se formalizará mediante un Real Decreto, para que entre en vigor a principios del próximo año, se inspira en un modelo propuesto por el Ministerio de Igualdad en 2021 e incluye como sancionables una larga lista de conductas, entre otras: comentarios sexistas, incluidas las bromas sexistas (ej. chistes sexistas), las insinuaciones, los flirteos ofensivos, las miradas impúdicas y, por lo que a esta noticia más afecta, “los contactos por redes sociales indeseados” (violencia digital y/o ciberacoso).
En otras experiencias comparadas, como en Chile, también se diseñan y ponen en práctica instrumentos de evaluación y gestión de los factores de riesgo de violencia y acoso en los entornos de trabajo que, como, el Cuestionario de Evaluación de Ambientes Laborales - Salud Mental /SUSESO (CEAL-SM /SUSESO) introduce una escala de estimación para medirlos. Con ello alinea el sistema preventivo psicosocial con el Convenio 190 (violencia y el acoso en el mundo del trabajo), pese a que este país aún no lo ha ratificado (se está discutiendo actualmente en el Congreso).
Los protocolos deben incluir necesariamente la prevención del ciberacoso sexual laboral, activándose incluso si, relacionado de algún modo significativo con el trabajo, se realiza fuera del lugar y horario de trabajo. Esta necesidad de hacer frente a la gestión preventiva de todas las formas de violencia y acoso en el trabajo, también las violencias sexuales, en aumento en los entornos externos, y atendiendo a los nuevos canales digitales a través de los cuales se realiza, en el empleo privado y en el empleo público, ha sido puesta de relieve igualmente por el art. 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (LOGILS). De forma expresa requiere atender en la evaluación a las conductas infractoras cometidas “en el ámbito digital”, como requiere expresamente el art. 3 Convenio 190 OIT, al dar visibilidad legal, por vez primera, al ciberacoso en el trabajo como riesgo laboral.
No se trata de un problema propio de un futuro trabajo digitalizado altamente, sino que se constata en el mundo del trabajo desde hace años. Y para comprobarlo, aquí damos noticia de una reciente decisión de la Sala IV (Social) del Tribunal Supremo que así lo evidencia. Aunque no es la primera vez que el TS refleja y reprueba estas conductas de ciberacoso sexual en los entornos laborales o profesionales (ej. lo ha hecho en varias ocasiones la Sala V -Militar-, sí es la primera que llega a la citada sala. El Auto del TS de 22 de noviembre de 2022 (RCUD 4446/2021), confirma la corrección de la sanción a un trabajador de RENFE que, tras la activación del protocolo de gestión preventiva frente al acoso, ve suspendida temporalmente de empleo y sueldo por acosar, a través de una red social, a una compañera de trabajo, aún fuera del lugar y horario de trabajo.
Concretamente, el trabajador, que prestaba servicios para Renfe Viajeros como agente de atención al cliente, participó en la grabación de dos mensajes de audio de contenido sexual que posteriormente enviaron a otra trabajadora de la empresa a través de una red social. Denunciada la situación a la dirección de la empresa, esta activó el protocolo existente para la prevención y tratamiento de casos de contenido sexual. Lo importante, con carácter general para la acción preventiva de riesgos laborales, de esta doctrina es que constata una situación de ciberacoso sexual, porque se trasmite a la trabajadora afectada a través de una red social, tras su búsqueda y localización en dicha red. Y, si bien, tales conductas tienen lugar fuera del trabajo, en tiempo de descanso, no laboral, el TS confirma su consolidada doctrina según la cual la empresa tiene potestad para ejercer sus poderes: “aunque la conducta del trabajador se hubiera realizado fuera de horario y lugar de trabajo, cuando se trate de una conducta manifiestamente contraria a derecho”.
La futura revalorización normativa de la inclusión de canales de denuncia interna del ciberacoso en el trabajo como conductas infractoras muy graves. Vemos de este modo cómo adquieren una renovada importancia los instrumentos internos de gestión preventiva del acoso en el trabajo, privado y público, incluyendo su modalidad cibernética (moral o sexual). Junto a la citada LOGILS o el protocolo de la AGE, de forma más general, así se establecerá en la nueva Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, que última su tramitación en el Parlamento (arts. 2, 3 y 4).
Como es natural, estos sistemas de denuncia interna cada vez deberán priorizar o atender más a los canales informáticos para canalizarlas. Así lo encontramos ya, sea en los canales incorporados en los protocolos de gestión preventiva frente al acoso que se incluyen en los convenios colectivos, sea en los contemporáneos Planes de Igualdad. Así, por ejemplo, en II Plan de Igualdad de la empresa Enagás se prevé que, cualquier persona, además de la víctima, que tenga conocimiento de algún acto de acoso, podrá denunciar dicha situación haciendo uso del “canal ético de Enagás”, mediante:
- Buzón electrónico: canal.etico@enagas.es
- Formularios habilitados a través de la Intranet corporativa.
Par más información sobre cómo prevenir el ciberacoso en el trabajo, en sus diversas modalidades (moral, sexual, sexista):
Horario de atención telefónica: de 09:00 a 14:30 horas
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