Lamentablemente, pese a los enormes progresos para nuestro tiempo logrados en la “cultura de la paz social”, la violencia, en sus diferentes manifestaciones y ámbitos de la vida, política, cultural, educativa, económica, social, familiar, etc. sigue presente. Y, por supuesto, el mundo del trabajo, tristemente, tampoco es ajeno a estos procesos y conductas contrarios a una vida respetuosa con la dignidad de las personas, la civilización y la seguridad exigibles, conforme al orden constitucional e internacional de derechos fundamentales y de valores superiores. Así, por ejemplo, por citar situaciones recientes y emergentes, las debidas garantías de un derecho económico y social tan importante como la vivienda, recientemente ordenado por una novedosa y ambiciosa Ley (Ley 12/2023, 24 de mayo), convive con prácticas económico-empresariales basadas en la violencia y el acoso, como las denunciadas y ya condenadas penalmente de las llamadas “empresas desokupas”.
O, en entidades que deberían ser emblemas de un entorno civilizado, solo basado en la razón y en los argumentos, en la cultura de la palabra y la paz social, como las Universidades, instituciones milenarias, raro es el día en el que no encontramos, en la prensa y/o en las redes sociales una noticia relativa a problemas de acoso sexual, la modalidad más extendida, sin perjuicio de la incidencia de otras, como el acoso moral. Tanto es así que se habla incluso de un movimiento “MeToo en las universidades, 33 profesores investigados (y es una buena noticia)”.
El 25 del mes en curso, sin embargo, debió marcar un “antes y un después” en el abordaje, y en la efectividad, de esta grave cuestión social y económica. Como es sabido, entró en vigor, para España, el importante Convenio 190 OIT, relativo a la eliminación y la prevención de la violencia y el acoso, incluida la digital y en perspectiva de género, en el mundo del trabajo.
España ratificó el 25 de mayo del año pasado el referido C190 OIT, por lo que entraría en vigor un años después, el 25 de mayo de 2023. Ya son prácticamente una treintena (27 para ser exactos) los Estados que lo han ratificado, incluida Francia, aunque para este país no estará en vigor hasta el 12 de abril de 2024. Curiosamente, ninguno de los países ni del centro, tampoco Alemania o Bélgica, ni del este europeos lo han aún ratificado. Su ratificación exige cumplir compromisos específicos, como el previsto en su art. 7, según el cual, sin perjuicio del artículo 1 y en consonancia con sus disposiciones : “todo Miembro deberá adoptar una legislación que defina y prohíba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de la violencia y el acoso por razón de género”.
Dir. del Larpsico (a la derecha de la imagen),
junto con Mª Jesús Otero y Manuel Velázquez.
Como se evidenció en varias de las intervenciones desarrolladas en el seno del VI Simposio Ibérico sobre Riesgos Psicosociales en los entornos de trabajo (SIPRS), y se concluyó en la Mesa de Debate que cerró el VI SIPRS, que tuvo un gran éxito de crítica y público en sus dos días de sesiones, Portugal y España carecen de una definición legal específica tanto respecto de la violencia en el trabajo como para el acoso laboral. Sí que ambas disponen, en el marco del Derecho Antidiscriminatorio de la Unión Europea, de definiciones precisas en torno al acoso discriminatorio en general, y en sus modalidades sexual y por razón de sexo en particular. Portugal no ha ratificado aún el C190 OIT, por lo que no está comprometido con esa obligación internacional definitoria, pero España sí. En consecuencia, a falta de una legislación nacional específica a tal fin, o en tanto tiene lugar, hay que entender, como se expuso en la Mesa de Debate que cerraba el VI SIRPS, que las definiciones que ofrece el C190 OIT son directamente aplicables en nuestro país y por nuestros tribunales, también por los sistemas de gestión de conflictos asociados a la violencia y el acoso como riesgos psicosociales en los entornos de trabajo que son.
No es baladí esta afirmación. Según los estudios disponibles al respecto, las definiciones de violencia y acoso en el trabajo del C190 OIT apenas tienen acogida, hasta el momento, en la experiencia judicial. El Gráfico 1 así lo testimonia, pues apenas un 5 por cien de las sentencias en este ámbito usan el concepto normativo universal de acoso en el trabajo. Las diferencias prácticas de este concepto son evidentes, porque el concepto de la OIT no exige ni intencionalidad lesiva de la salud de las personas ni que se produzca este resultado lesivo del derecho de las personas trabajadoras, basando con la constatación de una conducta inapropiada que sea susceptible de ocasionar daños, no solo físicos, sino también psíquicos, e incluso económicos.
Gráfico 1. Conceptos de acoso en el trabajo utilizados en los Tribunales españoles
Fuente: Observatorio vasco sobre acoso y no discriminación, 2022-2023
Asimismo, en segundo lugar, en virtud de los arts. 9 y 10 del C190 OIT, resultarán obligatorios los protocolos de gestión de la violencia y el acoso en el trabajo, también en su modalidad moral o psíquica y a través de comunicaciones hostiles digitales, no solo por razón de género (que ya son obligatorios por mandato de leyes específicas, algunas muy recientes -ley orgánica de garantía integral de la libertad sexual -contra las violencias sexuales en el trabajo; la ley trans -y sus protocolos de gestión del acoso por razón de la condición trans-). Hasta ahora, los protocolos de gestión de la violencia y el acoso como riesgos psicosociales no han sido obligatorios salvo en su dimensión discriminatoria, pero a partir de la entrada en vigor del C190 OIT sí que deben serlo. En consecuencia, si bien los protocolos de este tipo [que no deben entenderse como procesos típicos de la investigación disciplinaria, sino como instrumentos propios de la gestión de salud) han aumentado en el tiempo (Gráfico 2), siguen sin estar generalizados. Una deficiencia en el plano cuantitativo que se suma a la de aplicación práctica, lo que deberá mejorarse con la nueva regulación y evaluación de las experiencias de gestión previa
Gráfico 2. Empresas con protocolo cuya aplicación ha sido judicializada
Fuente. Estudio del Observatorio vasco sobre acoso y discriminación, 2022-2023
En consecuencia, hay que esperar cambios significativos, legales y de gestión, en las políticas y experiencias de protección de los entornos de trabajo, para asegurar o garantizad de forma efectiva que están libres de violencia y/o acoso, también cuando se ejerza por formas digitales y en todas sus modalidades, no solo por razón de género
Para la opinión, en una síntesis de audio, del profesor Molina Navarrete, director del Observatorio de Riesgos Psicosociales de Andalucía, emitida en el Debate de clausura del VI SIRPS
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