Tanto las compañías vinculadas del Grupo Telefónica incluidas en el II Convenio colectivo como la representación de sus personas empleadas, están convencidas de las bondades de un modelo híbrido de entorno laboral, presencial/remoto. Están de acuerdo en valorar de forma positiva sus ventajas, tanto para el bienestar de las personas que prestan servicios en Telefónica como para la mejora de su productividad. De ahí que hayan aprovechado el acuerdo de prórroga para el año 2022 a fin de incluir algunas innovaciones relativas a las nuevas formas de organización del trabajo. Junto a la promoción del teletrabajo han tratado de potenciar el denominado “Smart WorK” (también denominado “Flex Work”). Para ello se ha modificado el artículo 89 del II Convenio Colectivo (cuya vigencia llegará hasta el 31 de diciembre de 2022), con el fin de adaptarlo al contenido del nuevo acuerdo en materia de nuevas formas de trabajo:.
«Artículo 89. Teletrabajo y Smart Work (trabajo en movilidad). La regulación de las nuevas formas de trabajo: Teletrabajo y Smart Work se regirá por las disposiciones previstas en el anexo V del presente Convenio.»
El resultado será el acceso a las nuevas formas de trabajar de más de 15.000 profesionales (10.000 en teletrabajo y 5000 en otras formas de organización flexible), lo que pretende hacer del Grupo Telefónica una vanguardia en materia de organización flexible del trabajo en un sentido bidireccional, a favor de las empresas y también para mejorar las razones de conciliación de la vida laboral, familiar, e incluso personal de las personas empleadas (el denominado “salario emocional”).
Justamente, en esta misma línea de mejorar el equilibrio entre la productividad de la empresa y el bienestar de las personas empleadas, se ha abierto la puerta a un modelo piloto de jornada de cuatro días, si bien con reducción de sueldo, denominada "jornada flexible bonificada". Ensayada durante el último trimestre de 2021, para quienes lo solicitaron voluntariamente, en el año 2022 se tomará una decisión definitiva.
Solicitada en julio, las personas empleadas que voluntariamente se adscribieran al programa lo han experimentado desde octubre a diciembre, pudiendo ampliar su fin de semana y concentrar su actividad laboral de lunes a jueves (32 horas). A cambio, se redujo el salario (económico) en una cantidad equivalente a la reducción de jornada (20%). Los resultados del programa piloto serán determinante para, en 2022, definir su continuidad y consolidar esta medida, o no, según los indicadores, de productividad y de bienestar.
Justamente, conscientes igualmente de que la digitalización de los entornos de trabajo conlleva factores y riesgos emergentes, junto a la ratificación del derecho a la desconexión digital, fuera del tiempo de trabajo, legal o convencionalmente fijado, el acuerdo de prórroga del convenio incluye la protección frente al ciberacoso en el teletrabajo (Anexo V, punto 2.18). Una vez más, se reconoce la ambivalencia de esta evolución hacia entornos laborales digitales (aún híbridos). Así, es indudable -dice el nuevo acuerdo incorporado al II CC de estas empresas de Telefónica- que
“…los avances tecnológicos y las TIC provocan que estemos ante una nueva realidad, haciendo más ágil nuestro entorno y a la sociedad, con unas relaciones laborales y personales más interconectadas, en las que se crean nuevos y mayores riesgos que necesariamente hay que prevenir, ya que pueden derivar en importantes consecuencias perjudiciales para las personas, las organizaciones y a la propia sociedad. Entre estos nuevos riesgos destaca el denominado «ciberacoso laboral», ante el que la empresa debe adoptar cuantas medidas sean necesarias en cuanto suponen un comportamiento inaceptable y un claro incumplimiento del deber de buena fe contractual garantizando el debido respeto a la dignidad de todas las personas trabajadoras”
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