Recientemente, el Fondo Monetario Internacional (FMI), daba a conocer un muy sugerente informe, en virtud del cual se constata que el número de horas trabajadas habría caído en torno a un 4 % (un 3,8%) en la última década y media, respecto a 2008. El Estudio analiza la disminución del promedio de jornadas trabajadas en los países europeos y concluye que esta reducción no es cíclica, sino estructural, extendiendo una tendencia a largo plazo anterior a la COVID-19. Esta reducción del promedio de horas trabajadas refleja principalmente no supone un cambio de composición hacia trabajos y personas trabajadoras con menos horas, desplazándose hacia otros colectivos, sino que es una rebaja global. Eso sí, también hay una perspectiva de género, porque en este Informe se constata que son “los hombres, especialmente los que tienen hijos pequeños, y los jóvenes”, estos últimos por la mayor incidencia del trabajo a tiempo parcial, los que impulsan esta caída. Asimismo, “las disminuciones en las horas reales coinciden con las disminuciones en las horas deseadas”
La conclusión sobre la reducción de las horas de trabajo efectivamente realizadas es compartida por la práctica totalidad de las instituciones de la gobernanza económica, internacionales (como la OCDE) y nacionales (ej. Banco de España), evidenciando que el decrecimiento resulta mayor en los países con un PIB superior respecto de los que lo tienen más reducido. Otros estudios informan igualmente que el crecimiento del empleo en España sería mayor que el de las horas trabajadas (pdf). Se ha de recordar que hay anunciada una reforma del tiempo de trabajo en España para una reducción de la jornada semanal de trabajo, reduciéndose de las 40 horas actuales a un umbral de entorno a las 37 horas (aunque los sindicatos demandan una reducción hasta las 32 horas, mientras que las patronales consideran que esa decisión no debe hacerse por ley sino dejarse libremente a los convenios)
Paradójicamente, en un escenario en el que parece reducirse el tiempo laboral “productivo”, las personas empleadas informan de su percepción de situaciones de más estrés laboral que nunca. Más de 4 de cada 10 personas trabajadoras (44%) estiman que padecen de situaciones de estrés, una magnitud hasta ahora desconocido (según un informe de la consultora Gallup sobre el empleo 2023), hasta el punto de que, considerado como un problema de salud ocupacional estructural, según la nueva calificación de la OMS. Precisamente, según el referido estudio de Gallup, el estrés sería mayor a nivel mundial entre las personas trabajadoras más jóvenes y los que prestan sus servicios exclusivamente a distancia o en formas híbridas. Se explica en el informe que, al margen del volumen de horas realizadas, evidenciarían un mayor compromiso con los objetivos de las empresas, de modo que sus patrones de tiempo de trabajo se vuelven más incierto o imprevisible (justamente, la Directiva UE 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea pretende corregir estas situaciones, estando pendiente de transposición).
No obstante, se explica en ese informe que el grado y tipo compromiso de las personas empleadas tendría 3,8 veces más influencia en el estrés que el lugar de trabajo. En otras palabras, el grado y tipo de la satisfacción de las personas en su experiencia diaria de trabajo sería más relevante para reducir el estrés que el lugar donde se esté realizando. En breve, “no es la ubicación de la persona trabajadora, sino el modelo de gestión” el factor más determinante de su percepción del trabajo, de modo que una mala gestión no compensará una buena ubicación, ni viceversa. Con todo, la cada vez mayor complejidad de las tareas, la cualificación más elevada y cambiante exigida en los puestos de trabajo, variable y en aumento, la necesidad de toma rápida de las decisiones, intensificando los ritmos de trabajo, y la debida adaptación continua e inmediata a las nuevas tecnologías, en aras de una mayor productividad, para ganar en competitividad, que además es mundial, global, haría que la presión sobre el personal se eleve. La dimensión estructura, sistémica que alcanza, desbordando lo individual, e incluso sectorial, haría que se hable del tránsito a una “era del gran agotamiento”. Pasaríamos, así, de la “Gran Renuncia” a del “Gran Agotamiento
El exceso de conectividad digital y la monitorización constante de la actividad profesional también influirían notablemente en esta situación percibida de una típica “sociedad del cansancio”, en la que cada vez más población laboral vive ansiosa y estresada porque percibe que “no le da la vida”, que el tiempo y las capacidades no le alcanzan a lograr buena parte de los objetivos propuestos. Las personas vivirían “saturadas de sí mismas” por querer cumplir no solo con las exigencias (impuestas desde la dirección de las empresas, así como también las impuestas a sí mismos) de productividad, sino incluso en los tiempos de ocio. Sin confundir estrés laboral con síndrome del quemado profesional (éste es una modalidad específica del género de estrés laboral, pero mantiene caracteres que lo diferencian), ni tampoco este trastorno con la figura del agotamiento en sí, como sucede con excesiva frecuencia, es evidente que contamos con datos científicos suficientes para afirmar que nuestra sociedad sufre de gran agotamiento transversal, porque, partiendo del trabajo, que sigue siendo central en nuestras sociedades, lo desborda o “transciende”
Así lo constata un informe de la Universidad de Ohio, que habla, si bien de manera hoy impropia técnicamente, del “bournout parental”. Y se confirmaría, con más datos, con una encuesta de 35.000 personas, en la que se halló una la relación directa entre la cantidad de tiempo libre y su bienestar subjetivo, en la medida en que si carecer de tiempo libre constituye un claro factor de estrés psicosocial, un exceso de tiempo de ocio también termina generando malestar. En consecuencia, el punto óptimo entre el tiempo de libre disposición y el bienestar personal estaría en la distribución equilibrada, también de ese tiempo de no trabajo, entre actividades puramente de ocio y actividades que aporten bienestar emocional y social a las personas. En última instancia, como ya Keynes preconizara
“No hay país ni pueblo que pueda esperar la era del ocio y la abundancia sin temor. Porque hemos sido entrenados demasiado tiempo para esforzarnos y no para disfrutar”.
Una idea clásica que, sin duda, subyace en este paradigma de lo que se conoce como “sociedad del cansancio” o sociedad del “gran agotamiento”. En todo caso, queda claro que, con estas inquietudes, el bienestar en el trabajo parece volver a centrar cada vez más, no solo el debate económico sino el social y de ciudadanía (una encuesta de 40dB para EL PAÍS situó la salud mental entre la primera preocupación de la ciudadanía en España, siendo tener un buen trabajo la cuarta, de siete –la familia y el tiempo libre fueron la segunda y tercera, respectivamente-). La innovación tecnológica contribuye a la aparición de nuevas profesiones y nuevos empleos, también agiliza su realización, incluso de los antiguos, pero diluyen los límites típicos aristotélicos entre lo laboral y lo personal (una sola acción –crece hoy la multitarea, el pluriempleo-, un solo tiempo –se difumina la diferencia entre el tiempo de negocio y el de ocio-, un solo lugar –hoy se va al nomadismo-), “creando un estado perpetuo de conectividad y de incertidumbre. Esto puede ser estimulante. Pero también resulta agotador”.
Por eso, es hora de replantear abiertamente la relación con el trabajo, esto es, los límites a las dinámicas y flujos (y reflujos) laborales para que, si bien deben seguir dejando su impronta en todos nuestros mundos de vida, no termine colonizándolos todos. Para eso, una buena gestión psicosocial y de promoción de la salud mental en los entornos de vida de las personas es una buena dirección
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