Preguntas frecuentes

¿Qué es la cultura preventiva?

Cuando hablamos de cultura preventiva nos referimos al conjunto de actitudes y creencias compartidas por todos los miembros de una empresa u organización sobre la salud, los riesgos, los accidentes, las enfermedades y las medidas preventivas.

El Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales (IAPRL) define la cultura preventiva como “Una forma sostenida y estable de ejercer la gestión y supervisión de la empresa, acorde con los valores de la salud y la seguridad, que genera un clima favorecedor del comportamiento preventivo de todos los individuos de la organización, reconociendo los éxitos y aprendiendo de los errores”.

Nos encontramos ante un concepto que la mayoría de los autores considera insuficientemente definido, al que se han ido haciendo sucesivas aportaciones y precisiones, y que está considerado por algunos expertos como “un concepto en caos”. Pero si superamos el concepto, y nos adentramos en aquellos elementos en los que coinciden los estudiosos podemos aventurar una definición de la Cultura Preventiva como: “Una forma sostenida y estable de ejercer la gestión y supervisión de la empresa, acorde con los valores de la salud y la seguridad, que genera un clima favorecedor del comportamiento preventivo de todos los individuos de la organización, reconociendo los éxitos y aprendiendo de los errores”.

¿Es lo mismo cultura preventiva que cultura de seguridad?

La cultura de seguridad se refiere a las actitudes y valores de los trabajadores y de la empresa en los aspectos relativos a la seguridad, tanto en su forma de entenderla como en su comportamiento diario en el trabajo. Pasa a llamarse cultura preventiva cuando con el tiempo se amplía al conjunto de riesgos, más allá de los relacionados con la seguridad y adopta una dimensión global.

¿Cómo generar cultura preventiva?

A la hora de crear cultura preventiva en la empresa hay dos elementos fundamentales. Por un lado, estaría el compromiso de la empresa y, por otro, contar con la participación de los trabajadores y trabajadoras.

Se trata de ir generando un cambio para que la forma de actuar en el trabajo sea diferente e ir creando conciencia, adoptando nuevas conductas y una actitud responsable y de respeto por la protección de la salud y el entorno.

Para lograrla es necesario que la empresa tenga presente lo siguiente:

• Una visión de la gerencia y de los mandos intermedios comprometida, colaborativa, permanente y participativa en la Prevención de Riesgos.
• Generar confianza mutua con los Trabajadores y Asesores en Prevención de Riesgos.
• Las personas trabajadoras son realmente el principal valor de la empresa y debe trabajar con un marco de libertad, autonomía, responsabilidad.
• Se debe contar con un clima laboral que fomenta la aceptación, la participación, la resolución constructiva de los problemas, el compromiso y la creatividad.
• Existe reconocimiento de la alta gerencia y línea de mando superior hacia los trabajadores/as que respetan las normas de seguridad. Se fomenta la conciencia para generar compromiso, no la imposición para generar obligación.
• Se otorgan los recursos necesarios (económicos, técnicos, humanos).
• Los trabajadores/as participan en la toma de decisiones de aquello que les afecta.
• Los delegados/as en prevención de riesgos de la empresa son facilitadores, comprometidos y proactivos, orientando su apoyo fundamentalmente a la línea de mando superior dentro de la organización.
• Los trabajadores se sienten parte importante de la organización y aportan con sus ideas de mejoras en las operaciones sin ningún temor.

Para lograr un cambio positivo en la cultura de la organización/ empresa, es primordial el cambio de conductas de todos los integrantes de la misma, es un compromiso transversal donde todos, independientemente de la posición que ocupa, son elementos fundamentales.

¿Cuál es la evolución del concepto de cultura preventiva?

No existe una única definición de cultura preventiva o de seguridad universalmente aceptada en la literatura. De hecho, existen numerosas definiciones que los diferentes autores han ido aportando a lo largo del tiempo, tal y como indica Guldenmund(2000). Este mismo autor profundiza en el tema e indaga aportando que tal falta de consenso comienza con la distinción entre los conceptos de cultura de seguridad y clima de seguridad, en el contexto de las organizaciones. En este sentido, en la década de los años 70 las investigaciones se focalizaban en estudiar el fenómeno bajo la denominación de clima de seguridad. Por el contrario, en la siguiente década de los años 80, y de forma progresiva los numerosos trabajos de investigación desplazaban el concepto de clima de seguridad para ser sustituido por el de cultura de seguridad. Es decir, no se produjo una evolución en paralelo de ambos conceptos, sino que fue más bien secuencial, alternándose en el tiempo según se profundizaba en el tema por parte de los investigadores.

Al comparar estas evidencias, Guldenmund (2000), sostiene, a modo de resumen de tal evolución, que el clima de seguridad hace referencia a las actitudes que los miembros de una organización manifiestan mediante su comportamiento frente al incremento o disminución de los riesgos laborales. Mientras que con el concepto de cultura de seguridad o preventiva se hace referencia al conjunto de las fuertes creencias o convicciones que las personas poseen, y que explican y propician un tipo de actitud de seguridad u otro. En consecuencia, el clima de seguridad que se respira en una empresa sería el resultado o la manifestación de su propia cultura en seguridad y salud laboral. Además, según Zohar (1980) el clima define el escenario y las expectativas que guiarán el comportamiento de los trabajadores.

Los origines del concepto de cultura de seguridad se remiten a la publicación del informe emitido por International Nuclear Safety Group (INSAG), organismo dependiente de International Atomic Energy Agency (IAEA), a partir del accidente nuclear de Chernobyl. En dicho informe se recogía la cultura de seguridad como unas de las variables causantes de la catástrofe del reactor nuclear, puesto que se detectó que existía una ausencia de una cultura de seguridad asentada y desarrollada (INSAG, 1986).

Por otro lado, y avanzando cronológicamente, se puede destacar que a partir de los años 80 y a principios de los años 90, el concepto de cultura de seguridad comenzó a despertar mayor interés, dada la importancia en la sociedad para que las organizaciones alcancen un desempeño seguro (Parker et al., 2006).

Por su parte, Hollnagel (2018), uno de los padres de la Ingeniería de la Resiliencia, también aborda el concepto de cultura preventiva y se apoya en el trabajo de Schein para su definición destacan los siguientes aspectos:

• Se trata de un conjunto de asunciones compartidas entre los miembros de la organización.
• Las cuales son creadas y desarrolladas por dichos miembros.
• Esas asunciones las emplean para afrontar los problemas de adaptación al entorno.
• A su vez, dichas asunciones compartidas han sido validadas de forma continuada en el tiempo.
• Por lo tanto, deben de formar parte del aprendizaje de todos los miembros presentes y futuros de la organización.

También cabe destacar el enfoque aportado por Cooper (ISTAS, 2018), que considera a la cultura de seguridad como una subcultura dentro de la cultura organizacional, ejerciendo una influencia sobre las actitudes de los trabajadores en relación a la salud y seguridad laboral. Así, esta definición introduce la consideración de la coexistencia de varias culturas o subculturas dentro de la complejidad de las organizaciones empresariales. En consecuencia, hay que destacar que la existencia de una cultura organizacional no implica necesariamente la presencia de una subcultura de seguridad laboral. Sin embargo, la existencia de una cultura de preventiva debe alcanzar a todos los ámbitos de las estructuras organizacionales e influir de forma consistente sobre sus miembros. Es entonces cuando se dispondrá de una herramienta efectiva que actuará de forma muy positiva y notable, reduciendo la siniestralidad en las organizaciones y mejorando el desempeño seguro (Reason, 1998).

¿Cuál es la diferencia entre cultura de seguridad y cultura organizacional?

También hay que destacar que el concepto de cultura de seguridad, parte de otro más amplio denominado cultura organizacional. Ambos han sido objeto de estudio a lo largo de los años por investigadores de diferentes áreas de conocimientos, como la ingeniería, la antropología, la sociología, etc. Entre las numerosas aportaciones en este sentido resaltamos el trabajo de Schein (1988), el cual considera que dicho concepto se conforma a partir de tres niveles o capas que se superponen, y, a la vez, están presentes en toda organización

• En el primer nivel o la capa más externa, tenemos a los denominados "artefactos", los cuales se consideran tangibles y visibles. Por ejemplo, el tipo de ropa y zapatos establecidos para trabajar, los equipos de protección personal que se exijan y utilicen, las reuniones programadas, los tablones de anuncios, los carteles, etc.
• En el segundo nivel se recogen los "valores", que expresan las reglas y procedimientos en el nivel de lo consciente. Así, podemos incluir en esta capa, a modo de ejemplo, las políticas de la empresa, el texto o manual de protocolos de actuación, el manual de acogida e integración en la organización, etc.
• En tercer lugar, el último nivel o capa más profunda, lo constituyen las "asunciones básicas", las cuales son de tipo no material y en el nivel de lo inconsciente, y que constituyen la esencia de la cultura. Es decir, se trata de los modelos mentales que las personas han ido construyendo a medida que afrontaban las diferentes situaciones del día a día, y que definen como los componentes de una organización deben percibir, sentir y pensar a la hora de actuar de cara a resolver problemas o afrontar los riesgos presentes y futuros. Por ello, es importante tener presente que entre las diferentes asunciones básicas deben existir las relacionadas con la seguridad y salud laboral, pues facilitará la aparición y el desarrollo de un entorno seguro de trabajo. Por otro lado, y en relación con lo anterior, alcanza relevancia que los nuevos integrantes de la empresa deben socializarse de forma efectiva, impregnándose de la cultura reinante y dominante en la organización. En este sentido, los procesos de contratación deben contemplar estos modelos como esenciales en los procesos de aprendizaje, para que se produzca una clara y segura incorporación del trabajador y, sobre todo, una preservación y mantenimiento de la cultura de la empresa en el tiempo.

¿Cuáles son las tres dimensiones de la cultura preventiva que define el IAPRL?

• El compromiso de la empresa por impulsar estrategias y dinámicas positivas para la mejora de la seguridad y la salud.
• La dinamización, que es la forma práctica en que se traduce el compromiso, mediante la movilización de recursos y la implementación de actividades para implicar a toda la organización.
• El aprendizaje, que es el esfuerzo continuado que realiza una organización para sostener y mejorar la gestión de la prevención.

Todo ello ha permitido al IAPRL acompañar a las empresas en su proceso de implantación de la cultura preventiva. A las que han comenzado a poner énfasis en la seguridad, a las que quieren seguir mejorando y no se conforman, y a las que apuestan por la excelencia y quieren reducir sus accidentes a cero. Cuando la cultura preventiva se constituye en un proceso estratégico aporta innumerables beneficios, más allá del ámbito de la prevención de riesgos laborales y de meros indicadores de accidentalidad.

¿Qué es la escalera de la cultura preventiva o escalera de Parker?

Por otra parte, destaca el trabajo de Westrum (1996, 1993) que diferencia entre tres tipos de organizaciones en relación a su nivel de evolución y madurez en materia de seguridad y salud laboral: patológica, burocrática y generativa. Posteriormente, Reason (1997) incorpora dos niveles adicionales, el reactivo y el proactivo. Finalmente, Parker et al. (2006) se basa en el trabajo de Westrum y Reason para proponer la llamada “escalera de la cultura preventiva”. Además, Parker añade otros aspectos a la cultura organizacional, tanto concretos (relacionados con el sistema de gestión) como abstractos (relacionados con las percepciones de la fuerza laboral) basados en la investigación de Zohar (2000). De este modo, la también llamada “escalera de Parker” queda definida por un total cinco niveles:

• Patológico: organizaciones donde la seguridad laboral se considera algo trivial.
• Reactivo: organizaciones que reaccionan cuando ocurre el accidente, intentando mitigar sus efectos una vez ocurrido.
• Calculador: organizaciones que poseen un sistema de gestión para alcanzar cierto nivel de seguridad, pero no se anticipan al riesgo.
• Proactivo: organizaciones que toman medidas para, de forma anticipada, prever los posibles problemas de seguridad que pudieran surgir.
• Generativo: organizaciones consideradas altamente fiables que se caracterizan por un desempeño resiliente.

Así mismo, Parker et al. (2006) sostiene que en organizaciones complejas es posible que la cultura preventiva no se desarrolle por igual en cada una de las áreas funcionales de la empresa. Por tanto, distintas áreas de una misma organización llevarían velocidades diferentes en el desarrollo de la cultura preventiva. Por lo tanto, en este sentido, hay que tener presente que es probable que la cultura preventiva sea diferente incluso dentro de una misma organización, dependiendo del departamento o colectivos de trabajadores que desarrollen una actividad concreta. A modo de ejemplo de carácter empírico Parker et al. (2006) referencia la investigación llevada a cabo por Zohar (2000) sobre 53 de grupos de trabajo de una misma empresa de fabricación, donde se demuestra como la cultura de seguridad es homogénea dentro del mismo grupo y, con ciertas diferencias, respecto a los demás grupos entre sí.

¿Cómo mejorar el nivel de seguridad en las empresas actuando sobre el clima de seguridad?

Otro aspecto importante que pone de manifiesto Zohar (1980), es cómo mejorar el nivel de seguridad en las empresas actuando sobre el clima de seguridad. Para ello, estudió el clima de seguridad en empresas industriales de Israel. En este sentido, abordó el clima de seguridad como el resultado de la apreciación subjetiva de los trabajadores sobre determinadas cuestiones. En sus resultados encontró que la percepción de los trabajadores respecto a la implicación de la dirección de las empresas en los temas de seguridad y salud laboral, y la percepción sobre la importancia de la seguridad en los procesos productivos, contribuían a un mejor y positivo clima de seguridad, que redunda en unos mejores niveles de seguridad.

Por su parte, Reason (1998) pone de manifiesto como el escaso desarrollo de una cultura de seguridad en las organizaciones está presente en las causas que originan los accidentes organizacionales, como por ejemplo el accidente del reactor nuclear de Chernóbil, donde está implicada gran parte de la organización. Mientras que su presencia es menos frecuente dentro de las causas que originan los accidentes individuales, pues los peligros son muy evidentes a diferencia de los accidentes organizacionales donde no son tan patentes. Asimismo, introduce el concepto de “adaptaciones patológicas”, pues considera que toda cultura de seguridad nace en un momento dado, y se va desarrollando y modulando, adaptándose a su entorno organizacional.

Es, por tanto, un producto de la propia organización, quien la alimenta y la orienta, configurando sus características, que después determinarán una cultura de seguridad eficiente o patológicamente inadecuada. También acomete y aporta en su estudio, cómo la cultura de seguridad está detrás de determinadas tipologías de accidentes, que se repiten en el tiempo de forma recurrente dentro de una misma organización. Por último, plantea un modelo para desarrollar una cultura de seguridad que evite los accidentes de forma exitosa. En este sentido, para alcanzar dicho objetivo, es necesario diseñar una cultura informada como pilar básico de la cultura de seguridad. Además, dicha cultura informada se desarrolla a partir de la creación de una cultura de informes basada, a su vez, en una cultura justa. Para que nazca una cultura informada es necesario crear los mecanismos que posibiliten un sistema que capte, analice y difunda la información necesaria relacionada con la prevención de riesgos laborales. Esto se hace con el objeto de que las personas con capacidad de decisión, en relación a la seguridad y salud laboral, puedan conocer de inmediato la situación de los recursos humanos, técnicos y organizacionales, que sean determinantes para el control efectivo de la seguridad.

Para alcanzar dicho objetivo se requiere crear una cultura de informes que de soporte a toda la información necesaria. En consecuencia, el miedo al reporte debe desaparecer para dar paso a una cultura justa, donde no se penaliza las incidencias o accidentes laborales.

¿Cómo crear una cultura de la prevención?

La cultura preventiva se consigue generando un cambio en los trabajadores en la forma de actuar en el trabajo frente a los riesgos que éste conlleva. Es decir, adoptando nuevas conductas y una actitud responsable y de respeto por la protección de la salud y del entorno. Para ello es fundamental el compromiso de la dirección y la participación de todos los trabajadores y trabajadoras de la organización.

¿Qué son las buenas prácticas en cultura preventiva?

Las empresas y organizaciones, conscientes de la importancia que supone la salud en el trabajo, están implantando programas y desarrollando acciones para la mejora continua de la cultura preventiva. El hecho de identificar esas prácticas y ponerlas a disposición de otras empresas contribuirá al fortalecimiento e implantación de esa cultura en el resto de organizaciones.

Se entiende por buenas prácticas aquellas formas de actuación que han dado un resultado positivo en un contexto concreto y han generado efectos de mejora, y que pueden ser transferidas a otros ámbitos similares o servir como ejemplo para otras organizaciones. Permiten aprender de otras experiencias para poder adaptarlas a otras empresas y promueven sobre nuevas ideas.

Según el concepto de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (AESST), se consideran buenas prácticas “toda actuación puesta en marcha en una empresa que haya sido efectiva para mejorar realmente las condiciones de trabajo o, por lo menos, para reducir los riesgos en la misma, y que sea susceptible de servir de ejemplo en otras empresas del sector”.

¿Una empresa que haya adoptado una cultura preventiva significa que no tiene accidentes?

No. El fomento de la cultura preventiva por parte de la empresa expresa su compromiso para combatir la siniestralidad laboral. El objetivo es una disminución de las incapacidades, de las enfermedades profesionales y de las muertes relacionadas con el trabajo, así como una mejora de la salud y del bienestar de los trabajadores. Pero esto no supone que no se produzca ningún accidente laboral.