Preguntas frecuentes

¿Qué es la cultura preventiva?

La cultura preventiva se define como “una gestión empresarial alineada con los valores de salud y seguridad, que fomenta comportamientos preventivos, reconoce logros y aprende de los errores”.

Cuando hablamos de cultura preventiva nos referimos al conjunto de actitudes y creencias compartidas por todos los miembros de una empresa u organización sobre la salud, los riesgos, los accidentes, las enfermedades y las medidas preventivas.

El Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales (IAPRL) define la cultura preventiva como “Una forma sostenida y estable de ejercer la gestión y supervisión de la empresa, acorde con los valores de la salud y la seguridad, que genera un clima favorecedor del comportamiento preventivo de todos los individuos de la organización, reconociendo los éxitos y aprendiendo de los errores”.

¿Es lo mismo cultura preventiva que cultura de seguridad?

La cultura de seguridad se refiere a las actitudes y valores de los trabajadores y de la empresa en los aspectos relativos a la seguridad, tanto en su forma de entenderla como en su comportamiento diario en el trabajo. Pasa a llamarse cultura preventiva cuando con el tiempo se amplía al conjunto de riesgos, más allá de los relacionados con la seguridad y adopta una dimensión global.

¿Cómo generar cultura preventiva?

A la hora de crear cultura preventiva en la empresa hay dos elementos fundamentales. Por un lado, estaría el compromiso de la empresa y, por otro, contar con la participación de los trabajadores y trabajadoras.

Se trata de ir generando un cambio para que la forma de actuar en el trabajo sea diferente e ir creando conciencia, adoptando nuevas conductas y una actitud responsable y de respeto por la protección de la salud y el entorno.

Para lograrla es necesario que la empresa tenga presente lo siguiente:

• Una visión de la gerencia y de los mandos intermedios comprometida, colaborativa, permanente y participativa en la Prevención de Riesgos.
• Generar confianza mutua con los Trabajadores y Asesores en Prevención de Riesgos.
• Las personas trabajadoras son realmente el principal valor de la empresa y debe trabajar con un marco de libertad, autonomía, responsabilidad.
• Se debe contar con un clima laboral que fomenta la aceptación, la participación, la resolución constructiva de los problemas, el compromiso y la creatividad.
• Existe reconocimiento de la alta gerencia y línea de mando superior hacia los trabajadores/as que respetan las normas de seguridad. Se fomenta la conciencia para generar compromiso, no la imposición para generar obligación.
• Se otorgan los recursos necesarios (económicos, técnicos, humanos).
• Los trabajadores/as participan en la toma de decisiones de aquello que les afecta.
• Los delegados/as en prevención de riesgos de la empresa son facilitadores, comprometidos y proactivos, orientando su apoyo fundamentalmente a la línea de mando superior dentro de la organización.
• Los trabajadores se sienten parte importante de la organización y aportan con sus ideas de mejoras en las operaciones sin ningún temor.

Para lograr un cambio positivo en la cultura de la organización/ empresa, es primordial el cambio de conductas de todos los integrantes de la misma, es un compromiso transversal donde todos, independientemente de la posición que ocupa, son elementos fundamentales.

¿Cuál es la evolución del concepto de cultura preventiva?

No existe una definición universalmente aceptada de cultura preventiva o de seguridad. Guldenmund (2000) señala que esta falta de consenso surge al diferenciar los conceptos de cultura de seguridad y clima de seguridad. En los años 70, las investigaciones se centraban en el clima de seguridad, enfocado en las actitudes y comportamientos de los miembros de una organización frente a los riesgos laborales. A partir de los años 80, el interés se desplazó progresivamente hacia la cultura de seguridad, que se refiere a las creencias y valores que sustentan dichas actitudes. En consecuencia, el clima de seguridad es la manifestación de la cultura de seguridad en una empresa (Guldenmund, 2000; Zohar, 1980).

El origen del concepto se remonta al informe del International Nuclear Safety Group (INSAG, 1986)(pdf), tras el accidente de Chernobyl. Dicho informe identificó la ausencia de una cultura de seguridad como una de las causas del desastre. A partir de los años 80 y 90, el interés por este concepto creció, destacando su importancia para lograr un desempeño organizacional seguro (Parker et al., 2006).

Por su parte, Hollnagel (2018), uno de los padres de la Ingeniería de la Resiliencia, también aborda el concepto de cultura preventiva y se apoya en el trabajo de Schein para su definición destacan los siguientes aspectos:

• Se trata de un conjunto de asunciones compartidas entre los miembros de la organización.
• Las cuales son creadas y desarrolladas por dichos miembros.
• Esas asunciones las emplean para afrontar los problemas de adaptación al entorno.
• A su vez, dichas asunciones compartidas han sido validadas de forma continuada en el tiempo.
• Por lo tanto, deben de formar parte del aprendizaje de todos los miembros presentes y futuros de la organización.

Cooper (ISTAS, 2018) define la cultura de seguridad como una subcultura dentro de la cultura organizacional, que influye en las actitudes de los trabajadores respecto a la salud y seguridad laboral. Este enfoque reconoce la coexistencia de múltiples culturas o subculturas en las organizaciones, señalando que la presencia de una cultura organizacional no garantiza necesariamente una subcultura de seguridad. Para ser efectiva, la cultura preventiva debe permear toda la estructura organizacional e influir de manera consistente en sus miembros. Solo entonces se convierte en una herramienta clave para reducir la siniestralidad y mejorar el desempeño seguro (Reason, 1998).

¿Cuál es la diferencia entre cultura de seguridad y cultura organizacional?

También hay que destacar que el concepto de cultura de seguridad, parte de otro más amplio denominado cultura organizacional. Ambos han sido objeto de estudio a lo largo de los años por investigadores de diferentes áreas de conocimientos, como la ingeniería, la antropología, la sociología, etc. Entre las numerosas aportaciones en este sentido resaltamos el trabajo de Schein (1988), el cual considera que dicho concepto se conforma a partir de tres niveles o capas que se superponen, y, a la vez, están presentes en toda organización

• En el primer nivel o la capa más externa, tenemos a los denominados "artefactos", los cuales se consideran tangibles y visibles. Por ejemplo, el tipo de ropa y zapatos establecidos para trabajar, los equipos de protección personal que se exijan y utilicen, las reuniones programadas, los tablones de anuncios, los carteles, etc.
• En el segundo nivel se recogen los "valores", que expresan las reglas y procedimientos en el nivel de lo consciente. Así, podemos incluir en esta capa, a modo de ejemplo, las políticas de la empresa, el texto o manual de protocolos de actuación, el manual de acogida e integración en la organización, etc.
• El nivel más profundo de la cultura lo constituyen las asunciones básicas, que son inconscientes e inmateriales, pero esenciales. Estas representan los modelos mentales construidos a lo largo del tiempo y definen cómo los miembros de una organización perciben, sienten y piensan al afrontar problemas o riesgos. Es fundamental que estas asunciones incluyan aspectos relacionados con la seguridad y salud laboral, ya que facilitan entornos de trabajo seguros. Es crucial que los nuevos integrantes se socialicen de manera efectiva con la cultura organizacional dominante. Los procesos de contratación deben priorizar estos modelos como elementos clave del aprendizaje, asegurando una incorporación coherente del trabajador y la preservación de la cultura empresarial a largo plazo.

¿Cuáles son las tres dimensiones de la cultura preventiva que define el IAPRL?

• El compromiso de la empresa por impulsar estrategias y dinámicas positivas para la mejora de la seguridad y la salud.
• La dinamización, que es la forma práctica en que se traduce el compromiso, mediante la movilización de recursos y la implementación de actividades para implicar a toda la organización.
• El aprendizaje, que es el esfuerzo continuado que realiza una organización para sostener y mejorar la gestión de la prevención.

Todo ello ha permitido al IAPRL acompañar a las empresas en su proceso de implantación de la cultura preventiva. A las que han comenzado a poner énfasis en la seguridad, a las que quieren seguir mejorando y no se conforman, y a las que apuestan por la excelencia y quieren reducir sus accidentes a cero. Cuando la cultura preventiva se constituye en un proceso estratégico aporta innumerables beneficios, más allá del ámbito de la prevención de riesgos laborales y de meros indicadores de accidentalidad.

¿Qué es la escalera de la cultura preventiva o escalera de Parker?

Por otra parte, destaca el trabajo de Westrum (1996, 1993) que diferencia entre tres tipos de organizaciones en relación a su nivel de evolución y madurez en materia de seguridad y salud laboral: patológica, burocrática y generativa. Posteriormente, Reason (1997) incorpora dos niveles adicionales, el reactivo y el proactivo. Finalmente, Parker et al. (2006) se basa en el trabajo de Westrum y Reason para proponer la llamada “escalera de la cultura preventiva”. Además, Parker añade otros aspectos a la cultura organizacional, tanto concretos (relacionados con el sistema de gestión) como abstractos (relacionados con las percepciones de la fuerza laboral) basados en la investigación de Zohar (2000).

De este modo, la también llamada “escalera de Parker” queda definida por un total cinco niveles:

• Patológico: organizaciones donde la seguridad laboral se considera algo trivial.
• Reactivo: organizaciones que reaccionan cuando ocurre el accidente, intentando mitigar sus efectos una vez ocurrido.
• Calculador: organizaciones que poseen un sistema de gestión para alcanzar cierto nivel de seguridad, pero no se anticipan al riesgo.
• Proactivo: organizaciones que toman medidas para, de forma anticipada, prever los posibles problemas de seguridad que pudieran surgir.
• Generativo: organizaciones consideradas altamente fiables que se caracterizan por un desempeño resiliente.

Parker et al. (2006) sostiene que en organizaciones complejas es posible que la cultura preventiva no se desarrolle por igual en cada una de las áreas funcionales de la empresa. Por tanto, distintas áreas de una misma organización llevarían velocidades diferentes en el desarrollo de la cultura preventiva. Por lo tanto, en este sentido, hay que tener presente que es probable que la cultura preventiva sea diferente incluso dentro de una misma organización, dependiendo del departamento o colectivos de trabajadores que desarrollen una actividad concreta. A modo de ejemplo de carácter empírico Parker et al. (2006) referencia la investigación llevada a cabo por Zohar (2000) sobre 53 de grupos de trabajo de una misma empresa de fabricación, donde se demuestra como la cultura de seguridad es homogénea dentro del mismo grupo y, con ciertas diferencias, respecto a los demás grupos entre sí.

¿Cómo mejorar el nivel de seguridad en las empresas actuando sobre el clima de seguridad?

Zohar (1980) destaca que el clima de seguridad mejora cuando los trabajadores perciben un compromiso claro de la dirección con la seguridad y salud laboral, y valoran su importancia en los procesos productivos. En su estudio en industrias israelíes, concluyó que estas percepciones contribuyen a un clima de seguridad positivo, lo que se traduce en mejores niveles de seguridad.

Por su parte, Reason (1998) analiza cómo una cultura de seguridad deficiente puede ser causa de accidentes organizacionales, como ocurrió en el desastre de Chernóbil, donde los fallos no fueron evidentes ni individuales, sino sistémicos. Introduce el concepto de “adaptaciones patológicas”, señalando que la cultura de seguridad evoluciona y se adapta al entorno organizacional, pudiendo derivar en formas eficientes o inadecuadas. Además, Reason observa que ciertos accidentes tienden a repetirse en el tiempo debido a la falta de una cultura de seguridad sólida.

Para evitarlo, Reason propone desarrollar una cultura de seguridad informada, basada en dos pilares:

1. Cultura de informes: Implementar sistemas que capturen, analicen y difundan información relevante sobre riesgos laborales, permitiendo a los responsables tomar decisiones informadas.
2. Cultura justa: Eliminar el miedo al reporte de incidentes y accidentes, promoviendo un entorno donde no se penalice el error, sino que se aprenda de él.

Una cultura informada garantiza que los recursos humanos, técnicos y organizacionales se gestionen de forma efectiva, mejorando así la seguridad y salud laboral en las organizaciones.

¿Cómo crear una cultura de la prevención?

La cultura preventiva se consigue generando un cambio en los trabajadores en la forma de actuar en el trabajo frente a los riesgos que éste conlleva. Es decir, adoptando nuevas conductas y una actitud responsable y de respeto por la protección de la salud y del entorno. Para ello es fundamental el compromiso de la dirección y la participación de todos los trabajadores y trabajadoras de la organización.

¿Qué son las buenas prácticas en cultura preventiva?

Las empresas y organizaciones, conscientes de la importancia que supone la salud en el trabajo, están implantando programas y desarrollando acciones para la mejora continua de la cultura preventiva. El hecho de identificar esas prácticas y ponerlas a disposición de otras empresas contribuirá al fortalecimiento e implantación de esa cultura en el resto de organizaciones.

Se entiende por buenas prácticas aquellas formas de actuación que han dado un resultado positivo en un contexto concreto y han generado efectos de mejora, y que pueden ser transferidas a otros ámbitos similares o servir como ejemplo para otras organizaciones. Permiten aprender de otras experiencias para poder adaptarlas a otras empresas y promueven sobre nuevas ideas.

Según el concepto de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (AESST), se consideran buenas prácticas “toda actuación puesta en marcha en una empresa que haya sido efectiva para mejorar realmente las condiciones de trabajo o, por lo menos, para reducir los riesgos en la misma, y que sea susceptible de servir de ejemplo en otras empresas del sector”.

¿Una empresa que haya adoptado una cultura preventiva significa que no tiene accidentes?

No. El fomento de la cultura preventiva por parte de la empresa expresa su compromiso para combatir la siniestralidad laboral. El objetivo es una disminución de las incapacidades, de las enfermedades profesionales y de las muertes relacionadas con el trabajo, así como una mejora de la salud y del bienestar de los trabajadores. Pero esto no supone que no se produzca ningún accidente laboral.