A igual que una retribución adecuada, cuando menos equivalente al SMI, y sus jornadas máximas y descansos mínimos, las empleadas del servicio doméstico también tendrán, una vez sea aprobada la norma reglamentaria correspondiente, derecho a una protección eficaz de su seguridad y salud en su entorno de trabajo (el hogar familiar). Concretamente, según la nueva Disposición adicional decimoctava de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL):
«Disposición adicional decimoctava (DA 18ª). Protección de la seguridad y la salud en el trabajo de las personas trabajadoras en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
En el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en el ámbito de la prevención de la violencia contra las mujeres, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo doméstico, en los términos y con las garantías que se prevean reglamentariamente a fin de asegurar su salud y seguridad.»
Se trata de una importante novedad que trae consigo el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. Aunque lo más conocido de esta nueva norma de urgencia es el reconocimiento del derecho a la protección por desempleo, tras el periodo de cotización mínimo exigido legalmente (12 meses), trae también esta importante novedad en materia de mejora de la protección de la seguridad y salud en el trabajo de este colectivo.
Desaparecería, pues, la “excepción doméstica de prevención de riesgos laborales”, en virtud de la cual la protección de la seguridad y salud en el trabajo de estas personas, la gran mayoría mujeres (enfoque de género), quedaba excluida del sistema de protección a tales fines establecida en la LPRL (art. 3.4), a su vez reflejo de la exclusión del Derecho de la Unión Europea (Directiva marco 391/1989/CE). La doctrina judicial era inequívoca en tal sentido. Así:
«(...) Tratándose de la relación especial del servicio del hogar familiar la deuda de seguridad no tiene el alcance previsto en la LPRL, en cuyo art. 3.4 se excluye de su ámbito de aplicación a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, no pudiendo exigirse al cabeza de familia, que emplea en su propio hogar y sin ánimo de lucro, el conjunto de obligaciones establecidas en la mencionada norma para los empresarios en general, ni exigirse la deuda de seguridad con la amplitud que establece dicha normativa» (STSJ Islas Baleares 212/2018 de 18 de mayo)
Ahora bien, que se las excluyera de la Ley de PRL no implicaba en modo alguno que este colectivo careciese del derecho a una protección adecuada de seguridad y salud en el trabajo (ej. STSJ Castilla-León, 9 de enero de 2017, rec. 2229/2016; STSJ Andalucía/Málaga, 2046/2017, de 13 de diciembre). Así, el citado art. 3.4 LPRL rezaba: “…el titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad o higiene".
Relacionado con esta previsión legal, ya el artículo 7 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, que regula esta relación laboral especial, establecía antes de la reforma de 2022, y sigue con el mismo redactado, la obligación de que: «(...) el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado».
Este peculiar modo de excluir del sistema preventivo reglado, pero no de la obligación de cuidar, generó un vacío de regulación, y también de deficiente gestión, porque al carecer de una normativa específica y de cultura preventiva, el resultado fue la inaplicación de toda garantía. Eso sí, proliferaron Guías (IAPRL, OSALÁN, etc.) útiles en la práctica, pero que no tienen carácter vinculante, para ayudar a identificar y proteger los riesgos más frecuentes en los hogares (higiene, ergonómicos, psicosociales). Por lo general estas Guías educar en la autoprotección.
Ahora, el artículo 1 del RDL 16/2022 deroga [formalmente con efectos a partir del 9 de septiembre de 2022) esta regla excluyente, a fin de incluir, aun de forma modulada o adaptada a sus especialidades (ej. no se presta servicios en una empresa, sino en un hogar familiar, que goza de protección especial como la inviolabilidad del domicilio –dificulta el acceso del servicio de prevención, del control por la ITSS, etc.), en el sistema preventivo de la LPRL la protección de las personas empleadas de hogar. Pero la necesidad de ajustes permanece. Como enseñan normas recientes sobre protección de riesgos en domicilios convertidos en entornos laborales mediante teletrabajo, el desarrollo de estas obligaciones requiere de especialidades a tener en cuenta por el empleador y por los servicios de prevención (art. 16 de la Ley 10/2021, 9 de julio del trabajo a distancia). De ahí el reenvío a un desarrollo reglamentario de la DA 18 LPRL.
En efecto, habrá que esperar a esa concreción reglamentario específico para conocer de forma específica y práctica cómo las unidades familiares deberán afrontar esta obligación de protección eficaz, con qué alcance y a través de qué medios (modalidades organizativas de la prevención), se entiende que dentro del sistema normativo de PRL, no fuera, pues en otro caso carecería de sentido la exclusión. ¿Dónde está el especial interés de gestión psicosocial?
Ahora bien, el interés de esta novedosa (al menos formalmente) regulación legal para el ámbito de los riesgos psicosociales reside, justamente, en que la nueva norma hace una previsión especial para uno de los riesgos psicosociales prevalentes en relación con las mujeres en general, y en los entornos del empleo doméstico en particular: la violencia sexual contra las mujeres. Recordamos el tenor literal a estos efectos de la DA 18ª LPRL.
«En el ámbito de la relación laboral de carácter especial…las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz… especialmente en el ámbito de la prevención de la violencia contra las mujeres, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo doméstico…».
De este modo, la nueva regulación preventiva especial para las personas empleadas de hogar enlazaría directamente contra novedad apenas introducida en nuestro ordenamiento jurídico, con un importante efecto en el sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales. Nos referimos ahora al art. 12 de la Ley Orgánica 10/2022, 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (LOGILS)6, que entrará en vigor a partir del 7 de octubre de 2022. Puesto que hemos el LARPSICO ha dedicado una actualización de noticias específica sobre esta cuestión a ella remitimos7 para un mayor conocimiento sobre el alcance de estas novedades en el marco de las obligaciones preventivas de riesgos laborales, si bien siempre recordando que esas obligaciones comunes de todas las personas empleadoras a efectos de prevención de toda forma de violencia de género y/o sexual contra las mujeres deben atender a la especificidad del hogar familiar, que no es una empresa ni un centro del trabajo al uso.
En todo caso, y más allá de esta referencia específica a un tipo de riesgo prevalente en relación con las mujeres en general, y en el ámbito doméstico en particular, como recuerda el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190), de la OIT, ratificado por España [aunque no está en vigor para nuestro país, lo que sucederá el 25 de mayo de 2023], hay que tener en cuenta que el trabajo doméstico es propicio para los demás riegos de índole psicosocial en el trabajo. Una visión más amplia del conjunto de riesgos psicosociales en el entorno del trabajo a domicilio, en el contexto regulador del teletrabajo, ofrece los arts. 4 y 16 Ley 10/2021, de 9 de julio del trabajo a distancia y así se desprende, igualmente, de la prevalencia9 que hay en estos colectivos, por factores múltiples (sexo, edad, género, inmigración, precariedad, etc.), del deterioro de la salud psicosocial de las mujeres que prestan estos servicios, superior a otros sectores económicos. En consecuencia, será interesante, y oportuno, estar a la regulación que haga la normativa específica ordenada por la DA 18ª LPRL. Conviene advertid, en todo caso, que distinta es la situación de las cuidadoras informales, cuyo derecho a un respiro psicosocial ha de articularse a través de otros modos (acciones asociativas10, de instituciones públicas), por la inexistencia de una persona empleadora en sentido técnico-jurídico-laboral.
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